Op 1 januari loopt de wet die een streefcijfer bepaalt voor een evenwichtige zetelverdeling tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen van ondernemingen af. Bij grote NV’s en BV’s moeten dan tenminste 30% van de bestuurszetels door vrouwen worden bezet, maar de bedrijven gaan naar alle waarschijnlijkheid het streefpercentage niet halen. En dus hangt het vrouwenquotum boven de markt.

Door: Janka Stoker en Harry Garretsen

Tot voor kort was er veel weerstand tegen dit zogenaamde paardenmiddel: discriminerend, en bovendien zou de overheid zich niet moeten bemoeien met het benoemingsbeleid van private ondernemingen. Maar het tij lijkt gekeerd nu zelfs de Sociaal Economische Raad een voorzichtige stap in de richting van een quotum heeft gezet met een ‘ingroeiquotum’ voor commissarissen voor te stellen. Een dergelijk instrument wordt inmiddels in ons omringende landen zoals Frankrijk, Duitsland en België toegepast.

Er zijn allerlei goede redenen om zo’n quotum in te voeren, zie de recente bijdrage van Naomi Ellemers op de Expert-pagina van deze krant (FD, 19 juli). Uit eigen onderzoek (gepubliceerd in Journal of Business and Psychology in 2012) bleek dat een groter percentage vrouwelijke leidinggevenden ertoe kan leiden dat stereotiepe beelden over leiders worden bijgesteld, waardoor iedereen in organisaties gelijke kansen krijgt.

Niet eenduidig
Los van het gelijkheidsargument dat de afgelopen weken terecht ook veel aandacht kreeg in het FD, is er de vraag of een quotum uitmaakt voor het presteren van bedrijven. Een belangrijk aspect van een quotum is dat goed onderzocht kan worden wat het causale effect van een dergelijke maatregel is, omdat het een zogeheten ‘exogene’ verandering in de bestuurssamenstelling betreft.

De prestaties van bedrijven met en zonder een quotum kunnen goed worden vergeleken, door beide groepen te volgen voor en na de invoering van het quotum. Aangenomen dat de ‘controlegroep’ zonder een quotum bestaat uit bedrijven die in alle andere opzichten nagenoeg identiek zijn aan de bedrijven mèt een quotum, kan een verschil in prestaties na de invoering dus aan dat quotum worden toegeschreven.

Het recente CPB-rapport ‘Bij bindend quotum meer vrouwen aan de top, niet meer winst’ geeft een mooi overzicht van dergelijke studies. Men vond weliswaar een positief effect op winstgevendheid in Zweden, maar de effecten in België, Duitsland, Frankrijk en Spanje waren insignificant of negatief. In Italië bleek vooral dat de kwaliteit van het bestuur door het quotum toenam, maar de effecten op het bedrijfsresultaat waren ook niet-significant. Er is dus geen eenduidige business case te maken voor een vrouwenquotum. Toch is er voor bedrijven wel degelijk reden om enthousiast te zijn. Onderzoek in Zweden (in 2017 gepubliceerd in vaktijdschrift American Economic Review) liet namelijk een opmerkelijk andere effect van een vrouwenquotum zien.

Middelmatig
Bestudeerd werden de effecten van een quotum bij de Zweedse sociaal-democraten in 1993, en vonden sterk bewijs dat minder competente leiders ook minder competente volgers om zich heen verzamelden. Die mechanisme leidden ertoe dat middelmatige leiders ook middelmatige volgers op hun partijlijst benoemden. Als gevolg van het vrouwenquotum verdwenen de middelmatige mannelijke leiders en steeg zo het gemiddelde competentieniveau. De nieuwe groep leiders bleek niet alleen competenter, maar er kwamen ook meer capabele volgers op de rest van de kieslijst.

Het vrouwenquotum leidde verrassend genoeg niet alleen tot meer competente vrouwen, maar ook tot een stijging van het aandeel competente mannen. Een overduidelijke win-win situatie dus voor vrouwen en de partij, maar dus ook voor bekwame mannen.

Uiteraard is dit een voorbeeld uit de politiek, maar het is zeer denkbaar dat een dergelijk effect ook bij bedrijven zou optreden. Een quotum zou een bedrijfscultuur doorbreken waarin het minder competente deel van de heersende macht, middelmatige managers dus, zich omringt met niet-bedreigende gelijksoortige medewerkers als volgers en als potentiële opvolgers.

De heersende macht, in casu blanke, en ook vaak oudere, mannen, domineren het selectieproces. Daardoor worden vooral opvolgers geselecteerd die op de gevestigde orde lijken, hetgeen tot ondervertegenwoordiging van andere groepen leidt. Met als resultaat instandhouding van leiders met middelmatige competenties. Overigens laten sommige studies zien dat quota niet onmiddellijk effect hebben op de lagen onder de top, dus hierbij zijn extra maatregelen nodig, zoals directe betrokkenheid van de top en passend HR-beleid.

Hamer
In plaats van verzet is er alle reden voor bedrijven om het vrouwenquotum te omarmen. En dan niet alleen een voorzichtig ‘ingroeiquotum’ zoals de SER voorstelt, maar een hardere maatregel die juist ook de raden van besturen treft.

Het finale woord is de komende maanden aan minister Van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Haar eigen partij heeft reeds een voorschot genomen op het te nemen kabinetsbesluit. Tweede Kamerlid Vera Bergkamp van D66 stelt dat er ‘een hamer nodig is om de apenrots plat te slaan’ en pleit voor een tijdelijk quotum, voor zowel het bedrijfsleven als de publieke sector.

Bedrijven, pak snel die hamer op, want er is nog nooit zo’n eenvoudige manier geweest om van middelmatige managers af te komen.

Deze column van Janka Stoker en Harry Garretsen is gepubliceerd op fd.nl op
29 september 2019.