Stelt u zich voor: u zit in een team waarin ook een collega zit met een Chinese afkomst. Tijdens een online vergadering komt het gesprek op het COVID-19 virus. Eén van je collega’s zegt: “Maak je geen zorgen, het virus zal niet lang standhouden. “Made in China” hè?” Verschillende collega’s lachen. Later hoor je dat je Chinese collega zich gekwetst voelt. Vind je dan dat de grappende collega zich mag verdedigen met dat het “maar een grapje” was?

Tegenwoordig worstelt bijna iedere organisatie wel met de vraag hoe ze discriminatie moeten tegen gaan en inclusiviteit kunnen verhogen, en of dat van bovenaf aan te sturen is. Een beleid dat de afgelopen jaren is geopperd is de No “just joking” policy, letterlijk vertaald als: Geen “Het was maar een grapje” beleid.  Dit houdt niet alleen in dat werknemers expliciet worden gewezen op het feit dat het vertellen van discriminerende grappen een vorm van intimiderend- of pestgedrag is, maar ook dat “het was maar een grapje” niet als excuus wordt geaccepteerd tegen beschuldigingen van intimidatie of pesterij. Dit beleid is her en der ook geïntroduceerd (bv. door Facebook).

Mijn collega Floor Rink en ik, samen met Kim Peters van Exeter University, vroegen ons af wat het effect is van het introduceren van zo’n beleid (hierna genoemd: NJJ beleid). Draagt het bij aan het bewustzijn van werknemers dat sommige grappen kwetsend en discriminerend zijn? Weerhoudt het mensen om grappen te maken? Bevordert of belemmert het gesprekken over omgangsvormen? Zorgt het ervoor dat mensen elkaar aanspreken op ongepast grappen? Of roept het voornamelijk weerstand op? Na drie onderzoeken te hebben gedaan, kunnen we alvast een deel van deze vragen beantwoorden.

In de onderzoeken hebben we mensen uit de VS, VK en andere Europese landen blootgesteld aan verschillende typen anti-discriminatie (of liever: “harassment”) beleid. Sommigen kregen helemaal geen NJJ beleid te zien, anderen kregen alleen te lezen dat discriminerende grappen onder harassment vielen, en weer anderen ook dat “het was maar een grapje” niet als excuus wordt geaccepteerd tegen beschuldigingen van harassment. Daarna werden er allerlei dingen gemeten, zoals draagvlak, oordeel over het beleid, afkeuring van discriminatoire grappen, en de intentie om te interveniëren als een collega een discriminatoire grap maakt.

Uit deze onderzoeken (waarin onze eigen balans tussen gevoel voor humor en de wens tot correctheid danig op de proef werd gesteld!) blijkt dat het NJJ beleid niet goed valt. Het roept weerstand op omdat mensen vinden dat de organisatie zich teveel bemoeit met het persoonlijke domein en vrijheid van werknemers, en hoe werknemers onderling met elkaar omgaan. Dit maakt mensen boos, maakt hen zelfs juist meer tolerant voor foute grappen en meer bereidwillig het beleid te ondermijnen. Ook maakt het NJJ beleid niet dat mensen interveniëren in situaties waarin foute grappen gemaakt worden, zelfs niet als ze een leiderschapspositie hebben. De negatieve effecten van het NJJ beleid blijken niet zozeer te liggen aan het aanduiden van discriminatoire grappen als vorm van harassment. Het is vooral dat het verweer “het was maar een grapje” bij voorbaat als illegitiem wordt gezien, wat mensen tegen de borst stuit

De vraag blijft wel wat het NJJ beleid doet op langere termijn, als het echt in een organisatie wordt geïmplementeerd. Hoe beïnvloedt het NJJ beleid onderlinge omgangsvormen? Maakt het mensen wél meer bereid intimiderend gedrag te melden? Misschien slijt de weerstand over tijd en veranderen normen over discriminerende grappen toch, mede dankzij dit NJJ beleid. Of misschien roept het NJJ beleid überhaupt minder weerstand op, als het anders wordt “geframed”. Allemaal vragen voor vervolgonderzoek dus!

Heeft u in uw organisatie een beleid dat op het NJJ beleid lijkt, of bent u van plan dat misschien in te voeren? Dan komen we graag met u in contact! Want een toetsing van het beleid in de praktijk is de beste manier om de effecten, vooral die op langere termijn, in kaart te brengen. 

Dr. L.B. (Laetitia) Mulder (l.b.mulder rug.nl) is Universitair Hoofddocent op het Vakgebied Human Resource Management & Organizational Behavior, met specifiek expertise op het gebied van moraliteit, (on)ethisch gedrag, regels en normen in organisaties, de communicatie van sancties en effecten daarvan op het gedrag.