In bijna alle groepen waarin mensen samenwerken aan een gezamenlijke taak, is er of ontstaat er in meer of mindere mate een rangorde; een hiërarchie die bepaalt wie het voor het zeggen heeft in de groep. Sommige groepen hebben een formele hiërarchie, waarbij groepsleden officieel leidinggevende en ondergeschikte rollen hebben terwijl in andere groepen hiërarchie informeel ontstaat. Hoe de hiërarchie zich ook heeft gevormd, uiteindelijk bestaan er altijd invloedsverschillen in de groep: sommige mensen hebben meer in de melk te brokkelen dan anderen.

Onderzoekers hebben zich al enige tijd gebogen over de vraag of hiërarchie goed of slecht is voor de werkprestatie en werktevredenheid van groepen. Resultaten van deze onderzoeken laten zien dat hiërarchie vooral positieve gevolgen heeft in groepen waar onderlinge afstemming en coördinatie belangrijk zijn, bijvoorbeeld in groepen die werken aan ingewikkelde taken. De aanwezigheid van een duidelijke rangorde zorgt er in dat geval voor dat mensen weten wie aan wie rapporteert, en wie welke verantwoordelijkheden heeft. Tegelijkertijd geven de resultaten aan dat een hiërarchie negatief kan zijn voor de werktevredenheid van groepsleden. Vooral wanneer de invloedsverschillen als oneerlijk of onterecht worden ervaren, geven mensen de voorkeur aan meer egalitaire groepen waar iedereen evenveel te zeggen heeft.

Hoewel de resultaten met betrekking tot de positieve en negatieve kanten van hiërarchie interessant zijn, weten we tot nu toe weinig over de invloed van hiërarchie op de creativiteit van de groep. Het is opvallend dat hier weinig onderzoek naar is gedaan, aangezien het vermogen om creatief te zijn en te innoveren een steeds grotere rol speelt in het succes van organisaties. Het is daarom interessant om stil te staan bij de volgende vraag: zijn groepen met een sterke hiërarchie meer of minder creatief vergeleken met groepen met een ‘zwakkere’ hiërarchie (waar mensen meer gelijk zijn in termen van invloed in de groep)?

In de wetenschappelijke literatuur bestaat het algemene idee dat een sterke groepshiërarchie slecht is voor de groepscreativiteit. Om creativiteit te bereiken is het namelijk van belang dat alle groepsleden hun mening kunnen geven, kunnen meepraten over problemen en kennis durven delen in de groep. Wanneer er echter een sterke hiërarchie in de groep aanwezig is, zullen vooral de groepsleden lager in de rangorde zich minder vrij voelen om te spreken en mee te doen in het creatieve proces. Wanneer zij wel de ruimte vinden om mee te doen in de groep zullen hun meningen alsnog minder gewicht dragen dan de mening van hoger geplaatste groepsleden. Met name vanwege deze negatieve bijwerkingen van hiërarchie is de aanname dan ook dat een sterke hiërarchie negatief is voor groepscreativiteit.

Om deze hypothese te onderzoeken deed ik, samen met Gerben van der Vegt, Floor Rink en Frank Walter, onderzoek naar de mate van creativiteit van 55 werkgroepen in verschillende Nederlandse organisaties. De resultaten van dit onderzoek laten zien dat er niet altijd een negatieve relatie is tussen hiërarchie-sterkte en groepscreativiteit, maar dat deze relatie afhankelijk is van de leiderschapsstijl van leidinggevende in de werkgroep. Zolang groepen een ‘empowering’ leidinggevende hebben (iemand die zowel hoog- als laaggeplaatste groepsleden aanmoedigt om zich uit te spreken en goed naar elkaar te luisteren), maakt het niet uit hoe de groepshiërarchie eruit ziet. De leidinggevende zorgt er in die gevallen voor dat iedereen alsnog meedoet in het creatieve proces. Zodoende heeft het feit dat er hiërarchische verschillen in de groep zijn, niet tot gevolg dat groepsleden minder naar ideeën van de overige teamleden luisteren.

Mensen zijn soms negatief over de aanwezigheid van hiërarchische verschillen in groepen, en in veel organisaties zien we dan ook een trend naar plattere en meer egalitaire organisatiestructuren. Toch zien we dat hiërarchie groepen kan helpen om beter te presteren omdat het functioneel is in het structureren van groepsprocessen. Hiërarchie aanhouden is dus goed, zolang alle groepsleden worden betrokken in het creatieve proces en de ruimte krijgen om hun ideeën en kennis te delen met elkaar. Voor leidinggevenden is dit een uitdaging: mensen aansturen op basis van de hiërarchie en tegelijkertijd een ‘empowering’ rol aannemen om de groepsleden te motiveren en een stem te geven.

Referenties
Anderson, C., & Brown, C. E. (2010). The functions and dysfunctions of hierarchy. Research in Organizational Behavior, 30, 55–89.

Magee, J. C., & Galinsky, A. D. (2008). Social hierarchy: The self‐reinforcing nature of power and status. The Academy of Management Annals, 2(1), 351–398.

Srivastava, A., Bartol, K.M. & Locke, E.A. (2006). Empowering leadership in management teams: Effects on knowledge sharing, efficacy and team performance, Academy of Management Journal, 49 (6), 1239-1251.