Organisaties moeten ten alle tijde goed presenteren, zelfs wanneer marktomstandigheden veranderen, het economische klimaat verminderd of belangrijke medewerkers vertrekken. Dit vraagt om medewerkers met “adaptief vermogen”. Er zijn echter barrières binnen organisaties die medewerkers belemmeren in het ontwikkelen en gebruiken van adaptief vermogen. Zo zijn veel organisaties uitsluitend gericht op kosten-efficiënt werken en gebruiken daarvoor zeer gedetailleerde en gestandaardiseerde procedures met weinig ruimte voor creativiteit vanuit medewerkers. Hoewel dit inderdaad tot kostenbesparing op de korte termijn kan leiden, creëert het ook starre medewerkers die slecht functioneren wanneer van bestaande procedures moet worden afgeweken. Om dit soort valkuilen te voorkomen hebben Gary Klein en Linda Pierce enkele lessen voor organisaties geformuleerd. Hier volgt een kort overzicht:

• Pas niet alleen maar “best practices” toe. Alhoewel best practices in het verleden erg verdienstelijk zijn geweest, demotiveert het medewerkers tegelijkertijd ook om zelf goede en innovatieve oplossingen te bedenken voor problemen. Medewerkers blijven daardoor achter in het ontwikkelen van adaptief vermogen: ze zijn alleen bekend met het toepassen van reeds bestaande kennis.
• Train medewerkers niet alleen in hun kerngebieden. Om adaptief te worden moeten medewerkers een kennis ontwikkelen van de werkzaamheden van collega’s. Dit voorkomt tunnelvisie en geeft medewerkers inzicht in wat er om hun heen gebeurt. Zodoende kunnen medewerkers tijdig problemen signaleren en integrale oplossingen bedenken.
• Train medewerkers niet in isolatie. Veel problemen zijn zo complex en grootschalig dat deze alleen kunnen worden opgelost wanneer meerdere medewerkers vanuit meerdere teams effectief samenwerken aan een adaptieve reactie. Medewerker die afzonderlijk van elkaar getraind zijn missen de vaardigheden voor effectieve samenwerking met andere teams.
• Beoordeel medewerkers niet uitsluitend op het halen van budget en planning. Dit kan resulteren in een starre proces focus: medewerkers gaan er vanuit dat het uitvoeren van een vooropgesteld plan het allerbelangrijkste is. Medewerkers kunnen daardoor gedemotiveerd worden om noodzakelijk aanpassingen te maken in de planning en budgets, omdat ze hier negatief op worden afgerekend.
• Pas op voor top-down coördinatie binnen de organisatie. Medewerkers moeten ruimte krijgen om direct met elkaar te coördineren tijdens het oplossen van integrale problemen; dit kan bemoeilijkt worden in organisatie waarin coördinatie uitsluitend via leidinggevenden verloopt.

Zie voor meer informatie:

Klein, G., & Pierce, L. (2001). Adaptive teams. Fairborn: Klein Associates.