De coronacrisis heeft een blijvende invloed gekregen op hoe mensen werken. De toegankelijkheid van informatie en het gemak van het gebruik of het uitwisselen ervan, heeft veranderingen veroorzaakt in organisatiestructuren en de wijze van werken door werknemers. Vaak worden de positieve kanten van thuiswerken belicht. Zo zou thuiswerken een goede manier zijn om stress-factoren met betrekking tot werk te voorkomen en zou thuiswerken zorgen voor een betere werk-privé balans. Maar naast voordelen, kan thuiswerken ook nadelen met zich meebrengen, zoals minder sociaal contact met collega’s en gevoelens van stress. In de track Werk en Zingeving van de master Theologie en Religiewetenschappen leer je kritisch reflecteren op wat werk betekent voor identiteitsvorming, hoe mensen werk samen vorm geven, en hoe werk bijdraagt aan de samenleving. Je onderzoekt welke rol leiderschap hierin speelt op zowel organisatie- en teamniveau als persoonlijk leiderschap, en hoe je ervoor kunt zorgen dat iedereen zich thuis voelt in je team en organisatie. Dit draagt bij aan een gezonde en veerkrachtige organisatie.

Voor het mastervak Zingeving en organisatieculturen probeerde ik vanuit verschillende perspectieven antwoord te geven op de vraag: 'Wat kunnen organisaties doen om de risico’s van te veel thuiswerken te voorkomen?' Dit is een brede vraag die ik opdeelde in drie deelvragen: 

1. Hoe dien je de structuur van je organisatie vorm te geven om de risico’s van te veel thuiswerken te voorkomen?

2. Wat kan een zorg-ethische visie bijdragen in het voorkomen van de risico’s van teveel thuiswerken?

3. Welke emoties dienen te worden gemanaged om de risico’s van teveel thuiswerken te voorkomen?

Aan de hand van drie artikelen heb ik voor mijn artikel antwoord gegeven op deze vragen. Vandaag ga ik in op de eerste vraag. Met behulp van het artikel Bringing Work Back In van S.R. Barley en G. Kunda (2001) kwam ik met de volgende aanbevelingen:

• ‘verbinding hebben’ en ‘zichtbaar zijn’ is heel belangrijk voor medewerkers. Denk als organisatie daarom na hoe je je huisvesting dusdanig aantrekkelijk maakt voor ontmoetingen, dat er een gezonde balans gaat ontstaan tussen thuiswerken en werken op kantoor.

• Uit onderzoek blijkt dat leidinggevenden de neiging hebben extra en onverwachte controles uit te voeren. Maar met het vele thuiswerken is het belangrijker dan ooit, dat er op eindresultaten wordt gestuurd. Het gaat erom dat je medewerkers productief zijn en hun doelen behalen.

• Maak samen resultaatgerichte afspraken, hierdoor zal de medewerker zich verantwoordelijker voelen. Ook wordt het bijhouden en uitwisselen van de tussentijdse resultaten nog belangrijker. Doe dat op vaste momenten en bespreek met de medewerkers wat ze al bereikt hebben en vraag of ze hulp nodig hebben. Laat merken dat je vertrouwen hebt en geef complimenten.

• Uit de analyse blijkt dat het welzijn door te veel thuis te werken onder druk komt te staan, men is bijvoorbeeld geneigd om te lang door te werken of men voelt zich niet meer verbonden. Daarom is het belangrijk via gedetailleerd onderzoek inzicht te krijgen in de omstandigheden waaronder thuiswerk het welzijn van werknemers verbetert of schaadt. Dat wat het welzijn verbetert als men thuiswerkt, moet je als organisatie faciliteren. Dat wat het welzijn schaadt, moet je verbieden. Vervolgens leg je dit vast in een thuiswerkprotocol. Het aantal toegestane dagen om thuis te werken, kan hiervan een onderdeel zijn.

In een volgende blogpost zal ik ingaan op de tweede en derde vraag uit mijn onderzoek!

Judith Deliën studeerde vorige maand af aan onze faculteit.